motto oplossingsgericht

Intervisie is op zich een prima methode om van en met elkaar te leren. Desondanks vinden veel teams het lastig om dit op structurele wijze in te zetten. Bij de traditionele variant brengt iemand een problematische praktijksituatie in als casus en stellen de anderen open vragen om het probleem te analyseren. De casusinbrenger krijgt op deze manier inzicht in de achterliggende probleemstelling en de oplossing hiervan. Mijn ervaring is dat de oplossingsgerichte variant zeker zo effectief is, positieve energie levert en minder tijd kost.

Hoe werkt oplossingsgerichte intervisie?

De oplossingsgerichte aanpak legt de focus niet op de probleemanalyse, maar op de gewenste situatie en het doel dat iemand wil bereiken. Uitgangspunten van deze aanpak zijn: Elk mens wil waardering en erkenning  en beschikt over diverse hulpbronnen. Verandering gaat vaak stapsgewijs; kleine stappen in de goede richting tellen ook. Motto’s: Als iets werkt doe het dan vaker of meer. Als iets niet werkt, leer ervan en doe wat anders.

De algemene spelregels en succesfactoren voor intervisie gelden ook voor de oplossingsgerichte variant. Daarnaast mag je van de gespreksleider verwachten dat hij of zij handelt vanuit de oplossingsgerichte mindset.

 Stappen

Voorbereiding

  1. De teamleden gaan na of zij een casus in willen brengen met daaraan gekoppeld een intervisievraag die gericht is op het realiseren van een gewenste situatie. Een format voor deze vraag is ‘Hoe kan ik…. [gewenste situatie]’
  2. De gespreksleider inventariseert wie welke casus wil inbrengen en laat het team een keuze maken.

Doelformulering

  1. De inbrenger vertelt meer over de context van de casus en zijn intervisievraag.
  2. De overige teamleden stellen de inbrenger vervolgens om de beurt vragen die hem of haar helpen om de gewenste situatie levendig en helder voor ogen te zien, het bijbehorende gevoel te ervaren en deze gewenste situatie om te zetten naar een motiverend doel. Voorbeeldvragen:
    • Hoe zie jij de gewenste situatie precies voor je? Wat zie je jezelf doen? Wat zie je de ander doen? Omschrijf eens hoe je je op dat moment zult voelen.
    • Wat wil je bereiken? Wat wil je precies bereiken?
    • Hoe zullen andere mensen zien dat jij je doel hebt bereikt? Wat zien ze? Wat horen ze jou zeggen?
    • Stel dat je je doel hebt bereikt, wat levert dat op voor jou? Of: Welk verschil maakt dat voor jou? En wat nog meer?

Het komt nogal eens voor dat de inbrenger een gewenste situatie beschrijft die buiten zijn invloedssfeer ligt. Bijvoorbeeld de wens dat de ander verandert. De teamleden stellen dan vragen die de inbrenger helpen om zijn doel zo te formuleren dat het wel binnen zijn eigen invloedssfeer ligt. Voorbeeldvragen:

Stel dat de ander zou veranderen, wat zou dat betekenen voor jou? Wat voor een verschil maakt dat voor jou? Wat zegt dat over het doel dat je wil bereiken? Wat wil je uiteindelijk samen bereiken? Wat kun je gegeven deze situatie zelf doen?

Resultaat van deze stap is dat de inbrenger een concreet, inspirerend doel voor ogen heeft en dit kan verwoorden.

Op weg naar het doel

  1. De gespreksleider tekent een schaal van 0 tot 10 en vertelt dat de 10 staat voor de situatie waarin het doel (voldoende) is bereikt en 0 het slechtste moment is dat je kent. De vraag aan de inbrenger is: ‘Welk cijfer geef je aan de huidige situatie?’ of ‘Waar sta je nu?’
  2. Over het algemeen geeft de inbrenger een score die hoger is dan de 0. De gespreksleider vraagt dan vervolgens ‘Wat maakt dat je al op een … staat?’ Door het antwoord samen te vatten en af en toe een vervolgvraag te stellen, krijgt de inbrenger de ruimte om te vertellen wat goed werkt en welke kwaliteiten hij heeft laten zien om het doel al deels te bereiken. Een handige vervolgvraag is: ‘En wat nog meer?’ Let erop dat de inbrenger vertelt waarom hij een hoger cijfer heeft genoemd dan een 0. Waarom de score nog niet op een 10 staat, is nu niet relevant. De overige teamleden luisteren aandachtig en noteren alle succesvolle gedragingen en kwaliteiten die de inbrenger al bezit op weg naar de gewenste situatie.
  3. De teamleden vertellen de inbrenger om de beurt wat hen opvalt: Wat doet de inbrenger al wat goed werkt, welke kwaliteiten worden benut en wat heeft hij al bereikt. De inbrenger luister zonder commentaar en noteert de complimenten.

Een stapje verder

  1. De gespreksleider vraagt de inbrenger of hij behoefte heeft aan tips van zijn teamleden.
  2. Wanneer dit het geval is, geven de teamleden om de beurt één tip. Deze tip wordt kort geformuleerd en begint bijvoorbeeld met ‘Ik geef je de suggestie om….’ De inbrenger luistert alleen, noteert eventueel de tips en reageert niet.
  3. De inbrenger krijgt even de tijd om alles op een rijtje te zetten. De gespreksleider vraagt vervolgens wat met name nuttig was en op welke ideeën de inbrenger is gekomen om een stap verder te zetten richting het gestelde doel. Wanneer de inbrenger daar voor zichzelf nog even over na wil denken is dat natuurlijk ook prima.

Afronding

  1. De gespreksleider vraagt alle teamleden of de bijeenkomst nuttig voor hen was en zo ja, wat dan bruikbaar was.
  2. De gespreksleider bedankt iedereen voor hun inbreng en zorgt ervoor dat de tips die de teamleden hebben gegeven niet alsnog bediscussieerd worden. Het staat de inbrenger immers vrij om zijn eigen vervolgstap te kiezen.

Tips

  • In het uitzonderlijke geval dat de inbrenger het cijfer 0 geeft voor zijn huidige situatie, kun je de inbrenger complimenteren met zijn wilskracht en vragen hoe hij het tot nu toe heeft volgehouden.
  • Wanneer de teamleden niet bekend zijn met de oplossingsgerichte aanpak kun je als gespreksleider een hand-out uitdelen met een aantal voorbeeldvragen als geheugensteuntje.
  • Deze werkvorm is ook toepasbaar voor studenten, bijvoorbeeld tijdens een stageterugkomdag.

Wanneer je meer wilt weten over dit onderwerp, nodig ik je van harte uit om contact met me op te nemen.

Ineke Beumer (i.beumer@devirieu.nl)

Bronnen:

  • Het waarderend werkboek (2011), R. Masselink en J. IJbema, Gelling Pubishing, Niewerkerk aan den IJssel, p. 153 – 157
  • Ontwikkel je mindset (2014), G. Schlundt Bodien, Van Duuren Management
  • Oplossingsgerichte vragen (2006), F. Bannink, Harcourt, Amsterdam

 

Oplossingsgerichte intervisie werkt